モラハラとは？職場での具体例と対処法を完全解説【チェックリスト付き】

職場での人間関係に悩んでいませんか？「なんとなく居心地が悪い」「無視されている気がする」といった違和感を感じる方の中には、「モラハラ（モラルハラスメント）」の被害に遭っている可能性があります。モラハラは目に見えにくい精神的な嫌がらせであるため、本人も周囲も気づきにくいという特徴があります。

本記事では、職場におけるモラハラの定義から具体例、そして効果的な対処法や防止策まで徹底解説します。モラハラかもしれないと感じている方はもちろん、企業の人事担当者や管理職の方にも役立つ内容となっています。

1. 職場におけるモラハラとは？

モラハラとは「モラルハラスメント」の略称で、フランスの精神科医マリー＝フランス・イルゴイエンヌによって1990年代に提唱された概念です。言葉や態度による精神的な暴力・嫌がらせを指します。

1-1. モラハラの意味と定義

モラハラ（モラルハラスメント）とは、道徳や倫理に反した言動によって、相手に精神的な苦痛を与える行為です。身体的な暴力を伴わないため、パワハラやセクハラと比べて周囲から気づかれにくいという特徴があります。

モラハラの本質は「支配と精神的な抑圧」にあります。加害者は、被害者の自尊心を傷つけ、精神的に追い詰めることで相手をコントロールしようとします。特に職場では、日常的な言動を通じて徐々に相手を追い込んでいくケースが多く見られます。

1-2. モラハラとパワハラの違い

モラハラとパワハラは混同されがちですが、明確な違いがあります。

1-3. モラハラの法的位置づけ

パワハラは2020年の改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）により、企業に防止措置が義務づけられました。一方、モラハラについては明確な法的定義は存在しません。

ただし、モラハラ行為が悪質な場合、以下のような法的責任が問われる可能性があります：

• 民法上の不法行為に基づく損害賠償請求
• 職場環境配慮義務違反による企業責任
• 名誉毀損や侮辱による刑事責任

また、企業には従業員が働きやすい環境を整備する「職場環境配慮義務」があるため、モラハラを放置すれば企業の責任が問われることもあります。

2. 職場で見られるモラハラの具体例

職場におけるモラハラは様々な形で現れます。ここでは代表的な例を紹介します。

2-1. 精神的苦痛を与える言動

言葉によって相手を傷つけ、精神的苦痛を与える行為です。

2-2. 人間関係の切り離し行為

相手を孤立させ、職場での居場所を奪う行為です。

2-3. プライベートへの過度な介入

個人的な領域に踏み込み、プライバシーを侵害する行為です。

2-4. 仕事を妨害する行為

業務の遂行を意図的に妨げ、仕事の成果を上げさせない行為です。

3. モラハラをする人・受ける人の特徴

モラハラの加害者と被害者には、いくつかの特徴的な傾向が見られます。

3-1. モラハラ加害者に見られる共通点

モラハラを行う人には、以下のような特徴が多く見られます。

1. 自己中心的で他者への共感能力が低い
   自分の感情や考えを最優先し、相手の立場や気持ちを考慮できない傾向があります。
2. プライドが高く、批判に弱い
   自己評価が高く、自分の間違いや失敗を認めることができません。また、批判されると過剰に反応します。
3. 支配欲や独占欲が強い
   他者をコントロールしたい欲求が強く、自分の思い通りにならないと不満を感じます。
4. 嫉妬心が強い
   他者の成功や能力に嫉妬し、相手を引きずり下ろそうとします。
5. 他責思考（責任転嫁）が強い
   問題が発生すると自分の責任を認めず、他者や環境のせいにします。

これらの特徴を持つ人が必ずしもモラハラ加害者になるわけではありませんが、自己認識の欠如と他者への敬意の不足が、モラハラ行為につながりやすい傾向があります。

3-2. モラハラ被害者になりやすい人の特徴

モラハラの被害者になりやすい人にも、いくつかの共通点があります。

1. 周囲からの評価や承認を強く求める傾向がある
   他者からの評価に敏感で、否定されることに強い恐怖を感じます。
2. 自己主張が苦手で断ることができない
   「No」と言えず、無理な要求でも受け入れてしまう傾向があります。
3. 自己肯定感や自尊心が低い
   自分に自信がなく、否定的な評価をそのまま受け入れやすいです。
4. 真面目で責任感が強い
   周囲の期待に応えようと努力し、自分を犠牲にしてでも任務を全うしようとします。
5. 葛藤を避ける傾向がある
   対立や衝突を恐れ、問題があっても表面化させないようにします。

これらの特性を持つ人は、境界線を引くことが難しく、モラハラ被害に気づきにくいという傾向があります。しかし、どのような性格の人でもモラハラの被害者になる可能性はあり、被害者に責任はありません。

3-3. モラハラに気づきにくい理由

モラハラは以下の理由から、被害者自身も周囲も気づきにくいという特徴があります。

• 徐々に進行する – いきなり激しい嫌がらせから始まるのではなく、軽微な言動から徐々にエスカレートしていきます。
• 表面上は友好的に見える – 「冗談」「アドバイス」「指導」などの形をとり、外からは区別がつきにくいことがあります。
• 物的証拠が残りにくい – 言葉や態度による嫌がらせは証拠として残りにくく、「言った・言わない」の水掛け論になりがちです。
• 被害者が自分を責める – 被害者は「自分に非があるのでは」と考えてしまい、問題を表面化させない傾向があります。

4. 職場でのモラハラが引き起こすリスク

モラハラを放置すると、被害者個人だけでなく組織全体に深刻な影響を及ぼします。

4-1. 従業員の心身への影響

モラハラの被害者には、次のような健康上の問題が生じる可能性があります。

• メンタルヘルスの悪化 – 不安障害、うつ病、PTSD（心的外傷後ストレス障害）などの精神疾患
• 身体的な症状 – 不眠、頭痛、胃腸障害、めまい、食欲不振など
• 自己評価の低下 – 自己肯定感や自信の喪失
• 集中力・判断力の低下 – 業務効率や生産性の低下
• 社会的孤立 – 周囲との関係性の悪化

これらの症状は単なる「気の持ちよう」では改善せず、専門家による適切なケアが必要な場合もあります。

4-2. 組織・企業全体への悪影響

モラハラは被害者だけでなく、組織全体にも深刻な悪影響を及ぼします。

4-3. 法的責任と企業リスク

モラハラが発生した場合、企業は以下のような法的リスクを負う可能性があります。

• 損害賠償責任 – 被害者から企業に対する損害賠償請求
• 職場環境配慮義務違反 – 使用者責任や安全配慮義務違反として法的責任を問われる
• 行政指導 – 労働基準監督署などからの是正勧告
• 風評被害 – 訴訟などが報道されることによる企業イメージの悪化

企業はこのようなリスクを回避するためにも、モラハラを含むハラスメント防止に積極的に取り組む必要があります。

5. 職場でのモラハラへの対処法

モラハラに直面した場合の具体的な対処法を、立場別に解説します。

5-1. 被害者ができること

モラハラの被害に遭った場合、以下の対応を検討してください。

1. 事実を記録する
   日時、場所、内容、目撃者などを具体的に記録し、証拠を残します。可能であれば、メールや音声などの証拠も保存しておきましょう。
2. 境界線を明確に示す
   相手の行為に対して明確に「不快です」「やめてください」と伝えます。これによって無自覚な加害者に気づきを与えることもあります。
3. 信頼できる同僚や上司に相談する
   一人で抱え込まず、職場内の信頼できる人に状況を打ち明けましょう。客観的な視点やアドバイスを得られます。
4. 社内の相談窓口を利用する
   多くの企業にはハラスメント相談窓口が設置されています。専門的な対応を受けられる場合があります。
5. 外部の相談窓口を利用する
   社内で解決が難しい場合は、労働局の総合労働相談コーナーや弁護士など、外部の専門家に相談することも選択肢の一つです。
6. メンタルヘルスケアを受ける
   必要に応じて、心療内科や精神科などの専門医に相談し、心身の健康を守りましょう。

モラハラの証拠はどのように集めればよいですか？

以下の方法で証拠を集めることができます：
・日時、場所、内容を詳細に記録した日記をつける
・メールやチャットのやり取りを保存する
・同僚など目撃者の証言を得る
・法律で許容される範囲で会話を録音する（一方当事者の同意で録音可能な地域が多い）
・診断書や通院記録を保管する（精神的・身体的症状が出た場合）

5-2. 周囲の同僚ができること

モラハラを目撃した同僚や周囲の人ができることもあります。

• 被害者の話に耳を傾ける – 共感的な態度で聞き、孤立感を軽減する
• 目撃した事実を客観的に伝える – 「あなたが悪いのではない」と伝え、現実確認を助ける
• 証人になる – 必要に応じて目撃証言を提供する
• 相談窓口への同行 – 相談する際に精神的サポートをする
• 管理職や人事部に報告する – 被害者の了承を得た上で、適切な担当者に状況を報告する

「見て見ぬふり」はモラハラを助長することになりかねません。職場全体の問題として認識し、適切に対応することが重要です。

5-3. 企業・管理職がとるべき対応

企業や管理職がモラハラを認識した場合の対応手順を解説します。

1. 事実確認を行う
   当事者双方から話を聞き、第三者からの証言も含めて客観的に事実を確認します。この際、被害者のプライバシーに十分配慮することが重要です。
2. 被害者のケアを行う
   被害者の心身の状態を確認し、必要に応じて休職や配置転換、産業医との面談などの措置を講じます。
3. 加害者への措置を決定する
   就業規則に基づき、加害者に対する適切な措置（注意、配置転換、懲戒処分など）を決定します。
4. 再発防止策を実施する
   ハラスメント防止研修の実施や、職場環境の改善など、再発防止に向けた具体的な取り組みを行います。
5. フォローアップを行う
   問題解決後も定期的に状況を確認し、再発の兆候がないか注意深く見守ります。

対応の遅れや不適切な対応は問題を悪化させ、企業の責任も重くなります。迅速かつ適切に対応することが重要です。

6. モラハラを防止するための取り組み

モラハラを未然に防ぐためには、組織的な取り組みが必要です。

6-1. ハラスメント防止方針の明確化

企業としてハラスメントを許さない姿勢を明確に示すことが重要です。

• ハラスメント防止規程の整備 – モラハラを含むハラスメント行為の定義や禁止を明文化する
• トップメッセージの発信 – 経営層からハラスメント防止に関するメッセージを発信する
• 就業規則への明記 – ハラスメント行為に対する懲戒処分の根拠を明確にする

これらの方針は社内に広く周知し、全従業員が理解しているか定期的に確認することが大切です。

6-2. 研修や啓発活動の実施

継続的な教育・啓発活動を通じて、従業員の意識向上を図ります。

• 定期的なハラスメント研修 – 全従業員を対象とした基礎研修と、管理職向けの応用研修を実施
• 事例を用いたワークショップ – 具体的な事例を基にディスカッションを行い、理解を深める
• 啓発ポスターやリーフレットの配布 – 日常的に目に触れる形で意識づけを行う
• eラーニングの活用 – 時間や場所に縛られず学べる環境を整備する

特に管理職は部下からの相談を適切に受け止め、対応できるよう傾聴スキルやコミュニケーション能力の向上が求められます。

6-3. 相談窓口の設置と適切な運用

従業員が安心して相談できる体制を整えることが重要です。

• 専門の相談窓口の設置 – ハラスメント専用の相談窓口を設け、担当者を配置する
• 複数の相談ルートの確保 – 直属の上司、人事部、外部窓口など、複数の選択肢を用意する
• プライバシーの保護 – 相談内容の秘密厳守を徹底する
• 相談者への不利益取扱いの禁止 – 相談したことによる不利益が生じないよう保証する
• 外部専門家の活用 – 必要に応じて弁護士や専門カウンセラーなど外部専門家と連携する

相談窓口は設置するだけでなく、実際に利用しやすい環境づくりが重要です。窓口の存在を定期的に周知し、利用方法を明確に伝えましょう。

6-4. 健全な職場環境づくり

根本的な解決には、組織風土そのものを改善する取り組みが効果的です。

• オープンなコミュニケーション – 意見や感情を自由に表現できる風土を作る
• 相互尊重の文化醸成 – 多様性を尊重し、互いの違いを認め合う文化を育てる
• チームビルディング – 信頼関係の構築と協働意識の向上を図る
• 心理的安全性の確保 – 失敗を恐れずに発言できる環境を整える
• 定期的な組織診断 – 従業員満足度調査やストレスチェックを実施し、問題の早期発見につなげる

ハラスメントは組織の病理の一症状とも言えます。根本的な組織風土の改善に取り組むことで、ハラスメントが発生しにくい健全な職場を作ることができます。

7. モラハラチェックリスト

自分がモラハラを受けているかどうか、または職場にモラハラが存在するかどうかを確認するためのチェックリストです。以下の項目に多く当てはまる場合は、モラハラが疑われます。

8. まとめ

職場におけるモラハラは、目に見えにくい精神的な暴力であり、被害者に深刻な心身の不調をもたらすだけでなく、組織全体の生産性や風土にも悪影響を及ぼします。

ハラスメントのない職場は、従業員の健康と幸福を守るだけでなく、企業の生産性や創造性も高めます。一人ひとりが互いを尊重し、多様性を認め合う職場環境づくりが、モラハラ防止の基盤となります。

モラハラの兆候に気づいたら、一人で抱え込まず、適切な相談窓口に相談することが解決の第一歩です。企業も従業員も、共に協力してハラスメントのない健全な職場環境を作っていきましょう。

9. よくある質問

モラハラとパワハラの最大の違いは何ですか？

モラハラとパワハラの最大の違いは、行為の背景にある権力関係です。パワハラは「職務上の地位や人間関係での優位性」を背景に行われるハラスメントであり、主に上司から部下への行為を指します。一方、モラハラは立場に関係なく発生する精神的な嫌がらせで、同僚間や部下から上司へのハラスメントも含まれます。また、パワハラは2020年の改正労働施策総合推進法で法的に定義されていますが、モラハラについては明確な法的定義はありません。

モラハラで会社を訴えることはできますか？

はい、モラハラの被害が深刻で、会社が適切な対応を取らなかった場合は、民法上の不法行為や安全配慮義務違反として会社を訴えることが可能です。ただし、訴訟を起こすためには証拠の収集が重要となるため、日時や内容、目撃者などの記録を残しておくことをお勧めします。また、訴訟を検討する場合は、まず弁護士などの専門家に相談することが望ましいでしょう。訴訟以外にも、労働局の総合労働相談コーナーでの紛争解決援助や労働審判などの選択肢もあります。

職場のモラハラを未然に防ぐために最も効果的な方法は？

職場のモラハラを未然に防ぐために最も効果的な方法は、心理的安全性の高い職場環境を構築することです。具体的には、①オープンなコミュニケーションを奨励する、②多様な意見や個性を尊重する文化を醸成する、③定期的なハラスメント研修を実施する、④相談しやすい窓口を設置する、⑤経営層からハラスメント防止に対する明確なメッセージを発信する、といった取り組みが重要です。また、ハラスメント行為に対する厳正な対応方針を示し、実際に問題が発生した際には迅速かつ適切に対処することで、「この職場ではハラスメントは許されない」という認識を組織全体に浸透させることが効果的です。

モラハラがあるかどうかを判断する基準はありますか？

モラハラの判断基準として明確な法的定義はありませんが、一般的には以下の要素を考慮します：

• 継続性・反復性 – 一度きりではなく、継続的・反復的に行われる
• 意図性 – 故意に相手を傷つける意図がある（無自覚な場合もある）
• 精神的苦痛 – 相手に精神的な苦痛やストレスを与える
• 業務との無関連性 – 正当な業務上の指導の範囲を超えている
• 人格否定性 – 相手の人格や尊厳を傷つける内容である

これらの要素を総合的に判断し、社会通念上許容される範囲を超えていると考えられる場合に、モラハラと判断されます。また、被害者が主観的に精神的苦痛を感じているかどうかも重要な判断材料です。

モラハラ被害によるうつ病は労災認定されますか？

はい、モラハラ被害が原因でうつ病などの精神疾患を発症した場合、条件を満たせば労災認定される可能性があります。認定のためには、①医師によるうつ病などの精神疾患の診断があること、②業務による強いストレス（この場合はモラハラ）が認められること、③業務以外に精神疾患の原因となるできごとがないか、あっても業務によるストレスが主な原因と認められること、という条件を満たす必要があります。労災申請の際は、医師の診断書のほか、モラハラの具体的な内容や時期、頻度などを記した詳細な資料を提出することが重要です。また、同僚や上司の証言、メールなどの証拠も収集しておくと良いでしょう。