オーナーシップとは？求められる背景や社員を育成する7つの方法についても

「もっと主体的に仕事をしてほしい」「当事者意識を持ってほしい」――このような言葉を耳にしたことはありませんか。ビジネスシーンで注目を集める「オーナーシップ」は、組織の生産性向上や個人の成長に欠かせない概念として重要視されています。

本記事では、オーナーシップの本質的な意味から、リーダーシップとの違い、そして実際に職場で活かすための具体的な方法まで、詳しく解説していきます。

オーナーシップとは何か｜当事者意識の本質を理解する

オーナーシップ（Ownership）とは、直訳すると「所有権」や「所有者であること」を意味しますが、ビジネスにおいては「自分事として物事に取り組む姿勢」を指します。単に与えられた仕事をこなすのではなく、組織やチームの課題を自分の課題として捉え、主体的に解決に向けて行動する意識のことです。

たとえば、営業部門で働く社員がいるとしましょう。オーナーシップがない状態では「上司に言われたから顧客を訪問する」という受動的な姿勢になりがちです。一方、オーナーシップを持つ社員は「顧客の課題を解決するために、どのような提案が最適か」を自ら考え、必要な情報収集や準備を主体的に行います。

オーナーシップの3つの構成要素

オーナーシップを構成する要素は、大きく分けて3つあります。

1. 責任感（Responsibility）
自分の行動や決定に対して責任を持つ意識です。成功も失敗も他人のせいにせず、自分の選択として受け止める姿勢を指します。

2. 主体性（Initiative）
指示を待つのではなく、自ら考えて行動を起こす力です。問題を発見し、解決策を提案し、実行に移すまでの一連のプロセスを自発的に行います。

3. 継続性（Persistence）
困難に直面しても諦めず、目標達成まで粘り強く取り組む姿勢です。短期的な成果だけでなく、長期的な視点で物事を捉える力も含まれます。

オーナーシップとリーダーシップの違い｜混同しやすい2つの概念

オーナーシップとリーダーシップは、どちらも組織において重要な概念ですが、その本質は大きく異なります。多くの人が混同しがちなこの2つの違いを明確に理解することで、より効果的な組織運営が可能になるでしょう。

リーダーシップとは何が違うの？

リーダーシップは「他者を導く力」、オーナーシップは「自分自身を律する力」です。リーダーシップは役職や立場に関係なく発揮されますが、必ずしも全員に求められるものではありません。一方、オーナーシップは立場に関わらず、すべての組織メンバーに必要な資質です。

リーダーシップの特徴

リーダーシップは、ビジョンを示し、チームメンバーを動機づけ、目標達成に向けて導く能力です。主な特徴として、方向性の提示、意思決定、メンバーの育成、変革の推進などが挙げられます。リーダーは組織の未来を描き、そこに向かってメンバーを引っ張っていく役割を担います。

オーナーシップの特徴

対してオーナーシップは、与えられた役割や仕事に対して、自分が所有者であるかのような責任感と主体性を持って取り組む姿勢です。誰かに指示されるのを待つのではなく、自ら考え、判断し、行動する力を指します。

フォロワーシップとの関係性｜組織を支える3つの「シップ」

組織運営において重要な「3つのシップ」として、リーダーシップ、オーナーシップ、そしてフォロワーシップがあります。フォロワーシップとは、リーダーを支え、組織目標の達成に貢献する能力のことです。

フォロワーシップは「従順に従う」という受動的なものではありません。むしろ、リーダーの意図を理解し、時には建設的な意見を述べ、組織の成功に向けて積極的に貢献する姿勢を指します。優れたフォロワーは、リーダーの弱点を補い、強みを最大化する役割を果たすのです。

3つのシップの理想的なバランス

健全な組織では、これら3つのシップがバランスよく機能しています。リーダーシップが方向性を示し、フォロワーシップがそれを支え、オーナーシップが個々の主体性を発揮させる。この相乗効果により、組織全体のパフォーマンスが最大化されるのです。

なぜ今、オーナーシップが求められるのか｜時代背景から読み解く

現代のビジネス環境において、オーナーシップの重要性がこれまで以上に高まっています。その背景には、複数の社会的・経済的要因が存在します。

1. VUCAの時代における適応力の必要性

VUCA（Volatility：変動性、Uncertainty：不確実性、Complexity：複雑性、Ambiguity：曖昧性）と呼ばれる現代において、上司の指示を待っているだけでは変化に対応できません。現場で起きている変化を素早く察知し、自ら判断して行動できる人材が求められています。

たとえば、新型コロナウイルスの流行により、多くの企業がリモートワークへの移行を余儀なくされました。この際、オーナーシップを持つ社員は、新しい環境でも生産性を維持するための工夫を自ら考案し、実践していきました。

2. 労働人口の減少と生産性向上の必要性

日本では少子高齢化により労働人口が減少しており、一人ひとりの生産性向上が急務となっています。指示待ちの姿勢では限界があり、各自が主体的に業務改善や効率化を図る必要があります。

3. イノベーション創出の必要性

グローバル競争が激化する中、企業は継続的なイノベーションを求められています。イノベーションは上からの指示で生まれるものではなく、現場の社員が主体的に課題を発見し、解決策を考案することから始まります。

4. 働き方の多様化とキャリア自律の重要性

終身雇用制度が崩壊し、転職が一般的になった現代では、自身のキャリアを主体的に設計する必要があります。オーナーシップを持って仕事に取り組むことは、市場価値の向上にも直結するのです。

オーナーシップを持つ人材の7つの特徴｜具体的な行動パターン

オーナーシップを持つ人材には、共通する特徴があります。これらの特徴を理解することで、自身のオーナーシップレベルを診断し、改善のヒントを得ることができるでしょう。

1. 強い責任感と結果へのコミットメント

オーナーシップを持つ人は、自分の仕事に対して強い責任感を持っています。「これは私の仕事ではない」という言い訳をせず、組織の成功のために必要なことであれば、職務範囲を超えても行動します。また、単に作業をこなすだけでなく、期待される成果を出すことにコミットしています。

2. 自己認識力の高さ

自分の強みと弱みを客観的に把握し、それを踏まえた行動ができます。弱みがある分野では積極的に学習したり、他者の協力を求めたりすることで、全体最適を図ります。

3. 積極的なコミュニケーション

情報共有を積極的に行い、必要な協力を得るためのコミュニケーションを惜しみません。問題が発生した際も、早期に報告・相談することで、組織全体への影響を最小限に抑えます。

4. 継続的な学習意欲

変化の激しい時代に対応するため、常に新しい知識やスキルの習得に努めています。業務に直接関係なくても、組織に価値をもたらす可能性のある分野については積極的に学習します。

5. 問題解決志向

問題に直面したとき、誰かのせいにするのではなく、「どうすれば解決できるか」を考えます。批判や不満を述べるだけでなく、建設的な提案を行い、自ら解決に向けて動きます。

6. 長期的視点での思考

目先の利益や楽な選択に流されず、組織の長期的な成功を見据えた判断ができます。短期的には負担が大きくても、将来的に価値を生む取り組みに積極的に参加します。

7. 柔軟な対応力

状況の変化に応じて、自分のやり方を柔軟に変えることができます。過去の成功体験に固執せず、新しい方法を試すことを恐れません。

オーナーシップが組織にもたらす5つのメリット｜経営視点での価値

社員のオーナーシップが高まることで、組織には様々なメリットがもたらされます。経営者や管理職の視点から、その価値を詳しく見ていきましょう。

1. 生産性の飛躍的向上

オーナーシップを持つ社員は、指示を待つことなく自ら考えて行動するため、業務の効率が大幅に向上します。また、改善提案も積極的に行うため、組織全体の生産性向上につながります。

2. イノベーションの創出

主体的に課題を発見し、解決策を考える社員が増えることで、現場発のイノベーションが生まれやすくなります。トップダウンでは気づけない改善点や新しいアイデアが次々と提案されるようになるでしょう。

3. 組織レジリエンスの強化

危機や変化に直面したとき、オーナーシップを持つ社員は受け身ではなく、主体的に対応策を考えます。組織全体として変化への適応力が高まり、予期せぬ事態にも柔軟に対応できるようになります。

4. 顧客満足度の向上

オーナーシップを持つ社員は、顧客の課題を自分事として捉えます。マニュアル通りの対応ではなく、顧客にとって最適な解決策を提案するため、顧客満足度が向上します。

5. 次世代リーダーの育成

オーナーシップは、リーダーシップの基盤となる資質です。オーナーシップを持つ社員の中から、将来の管理職やリーダー候補が自然に育っていきます。

社員のオーナーシップを育成する7つの方法｜実践的アプローチ

オーナーシップは、適切な環境と仕組みによって育成することができます。ここでは、組織として取り組むべき具体的な方法を紹介します。

1. 心理的安全性の確保

まず重要なのは、失敗を恐れずに挑戦できる環境を作ることです。ミスを責めるのではなく、そこから学ぶ文化を醸成することで、社員は主体的な行動を取りやすくなります。

心理的安全性はどう作る？

リーダーが自分の失敗を開示する、建設的なフィードバックを心がける、多様な意見を歓迎する姿勢を示すなど、日々の小さな行動の積み重ねが大切です。

2. 権限委譲の推進

一定の権限を現場に委譲することで、社員は自ら判断し、行動する機会を得られます。最初は小さな権限から始め、徐々に範囲を広げていくことが重要です。

3. 情報の透明性向上

経営方針や組織の課題、各部門の状況など、可能な限り情報を共有します。全体像が見えることで、社員は自分の仕事の意味を理解し、主体的に行動しやすくなります。

4. 目標設定への参画

上から与えられた目標ではなく、自ら設定に関わった目標に対しては、強いコミットメントが生まれます。OKRなどの手法を活用し、社員が目標設定プロセスに参加できる仕組みを作りましょう。

5. 継続的な学習機会の提供

研修やセミナー、書籍購入支援など、学習機会を豊富に提供します。特に、業務に直接関係ない分野の学習も奨励することで、視野の広い人材が育ちます。

6. 成功体験の共有

オーナーシップを発揮して成果を上げた事例を組織内で共有します。具体的な成功パターンを知ることで、他の社員も同様の行動を取りやすくなります。

7. 適切な評価制度の構築

結果だけでなく、プロセスや姿勢も評価する制度を作ります。オーナーシップを発揮した行動が正当に評価されることで、その文化が組織に定着していきます。

個人でオーナーシップを高める5つのステップ｜今日から始められる実践法

組織の取り組みを待つだけでなく、個人としてもオーナーシップを高めることができます。ここでは、今日から実践できる具体的なステップを紹介します。

ステップ1：現状の振り返りと自己認識

まずは自分の現在の仕事への取り組み方を振り返ります。「指示待ちになっていないか」「他責思考に陥っていないか」など、客観的に自己分析を行いましょう。

ステップ2：影響の輪を意識する

スティーブン・R・コヴィーの「7つの習慣」で紹介される「影響の輪」の概念を活用します。自分がコントロールできることに集中し、できないことに対する不満や批判に時間を使わないよう心がけます。

ステップ3：小さな主体的行動から始める

いきなり大きな変革を起こそうとせず、日々の小さな改善から始めます。デスク周りの整理、業務フローの見直し、報告書の改善など、自分の裁量でできることから着手しましょう。

ステップ4：積極的な情報収集と提案

業界動向や他社事例など、積極的に情報を収集し、それを基に改善提案を行います。批判だけでなく、必ず代替案とセットで提案することが重要です。

ステップ5：継続的な学習と実践

オーナーシップは一朝一夕で身につくものではありません。継続的に学習し、実践し、振り返ることで、徐々に習慣として定着していきます。

オーナーシップ育成の落とし穴｜避けるべき3つの誤解

オーナーシップの育成を進める上で、陥りがちな誤解があります。これらを理解し、適切なアプローチを取ることが成功の鍵となります。

誤解1：オーナーシップ＝長時間労働

「オーナーシップがある人は、遅くまで働く」という誤解は危険です。オーナーシップの本質は、効率的に成果を出すことであり、長時間労働とは無関係です。むしろ、生産性を高めるための工夫をすることこそが、真のオーナーシップといえるでしょう。

誤解2：すべてを一人で抱え込む

オーナーシップは「何でも自分でやる」ことではありません。適切に他者と協力し、チーム全体の成果を最大化することも、オーナーシップの重要な要素です。

誤解3：批判的になることがオーナーシップ

問題点を指摘するだけでは、オーナーシップとはいえません。建設的な提案と、自ら行動する姿勢があって初めて、真のオーナーシップが発揮されます。

まとめ｜オーナーシップが創る未来の組織像

オーナーシップは、個人の成長と組織の発展を同時に実現する重要な概念です。変化の激しい現代において、指示待ちの姿勢では生き残ることができません。一人ひとりが主体性を持ち、自分事として仕事に取り組むことで、組織全体が活性化し、持続的な成長が可能になります。

オーナーシップの育成は、一朝一夕では達成できません。しかし、小さな一歩から始めることで、確実に変化は起こります。まずは自分自身から、そして周囲へと、オーナーシップの輪を広げていくことが、より良い職場環境と充実したキャリアにつながるでしょう。

今日から、あなたも「自分事」として仕事に向き合ってみませんか。その小さな変化が、やがて大きな成果となって返ってくるはずです。