インクルージョンとは？意味やダイバーシティとの違いをわかりやすく解説

多様性を尊重する「ダイバーシティ」という言葉が広く知られるようになった一方で、近年ビジネスシーンで注目を集めているのが「インクルージョン」です。インクルージョンはダイバーシティと切り離せない関係にありながらも、異なる意味や役割を持っています。本記事では、インクルージョンの意味やダイバーシティとの違い、企業にもたらすメリットや推進するためのポイントについて、わかりやすく解説します。

1. インクルージョンとは？

インクルージョン（Inclusion）は日本語で「包括・包含」という意味を持ち、多様な人々が互いを尊重し合い、それぞれの個性や能力を発揮できる環境を作ることを指します。単に多様な人材を集めるだけでなく、その一人ひとりが組織の一員として受け入れられ、活躍できる状態を目指す考え方です。

ビジネスの文脈では、異なる背景を持つすべての人が公平に扱われ、尊重され、組織に貢献し、成長できる状態を意味します。言い換えれば、インクルージョンは「誰もが居場所と出番がある状態」といえるでしょう。

1-1. インクルージョンの語源と歴史

インクルージョンという言葉は、ラテン語の「includere（含める）」が語源とされています。この概念が最初に広まったのは福祉や教育の分野で、特に障害のある人々を社会や教育環境に包括的に含めていくという考え方からでした。

1990年代には「ソーシャル・インクルージョン（社会的包摂）」という考え方が欧米を中心に広まり始めました。これは社会的に弱い立場にある人々を排除するのではなく、社会の一員として包み込むという理念です。その後、2000年代に入ると企業経営や組織運営の文脈でも活用されるようになりました。

1-2. インクルージョンとインクルーシブの違い

インクルージョン（名詞）とインクルーシブ（形容詞）は関連する言葉ですが、使い方に違いがあります。

• インクルージョン（Inclusion）：包摂・包括という状態や概念そのもの
• インクルーシブ（Inclusive）：包摂的な、誰も排除しないという性質を持つさま

例えば、「インクルーシブな職場環境」とは、多様な人々を包み込む性質を持った職場環境を指します。一方、「職場でインクルージョンを推進する」という場合は、包摂的な状態を作り出すための取り組みを意味します。

2. インクルージョンが普及した背景

インクルージョンという概念が日本を含む世界中で広まった背景には、いくつかの社会的変化や要因があります。

2-1. 福祉分野での普及

インクルージョンは当初、社会的弱者と見なされがちな人々を社会から排除しないという福祉の理念として広まりました。特に1990年代に欧州で提唱された「ソーシャル・インクルージョン（社会的包摂）」の概念は、社会的排除（ソーシャル・エクスクルージョン）への対策として注目されました。

これは、失業や貧困、障害などにより社会から孤立してしまう人々を社会の一員として包み込み、参加を促す考え方です。日本でも2000年代以降、この考え方が福祉政策に取り入れられるようになりました。

2-2. 教育分野での展開

教育分野では、「インクルーシブ教育」という形で普及しました。これは障害の有無に関わらず、すべての子どもが同じ場で学ぶ教育システムを指します。

従来の「統合教育」が障害のある子どもを一般教育に適応させることを重視していたのに対し、インクルーシブ教育では教育環境そのものを多様な子どもたちのニーズに合わせて変えていくという点が特徴です。

1994年にユネスコが発表した「サラマンカ宣言」では、インクルーシブ教育の理念が国際的に認められ、その後世界各国で普及していきました。日本でも2012年に文部科学省が「共生社会の形成に向けたインクルーシブ教育システム構築のための特別支援教育の推進」を発表し、取り組みが進められています。

2-3. ビジネス分野への拡大

ビジネス分野でインクルージョンが注目されるようになった背景には、ダイバーシティ推進の限界への気づきがあります。多様な人材を集めるだけでは組織の成果に結びつかないという認識が広まり、インクルージョンの重要性が認識されるようになりました。

また、グローバル化の進展によって異なる文化や背景を持つ人々が共に働く機会が増えたこと、少子高齢化による労働力不足から多様な人材の活用が不可欠になったこと、そして社会的責任（CSR）や企業価値の向上を目指す企業が増えたことも、インクルージョンが広まった要因です。

さらに、2015年に国連で採択されたSDGs（持続可能な開発目標）の目標8「働きがいも経済成長も」や目標10「人や国の不平等をなくそう」などの理念とも合致することから、企業のSDGs達成に向けた取り組みの一環としても注目されています。

3. ダイバーシティとインクルージョンの違い

ダイバーシティとインクルージョンは密接に関連していますが、意味や焦点が異なります。それぞれの違いを明確に理解することが、効果的な組織づくりには不可欠です。

3-1. ダイバーシティとは

ダイバーシティ（Diversity）は日本語で「多様性」を意味し、組織内に様々な背景や特性を持つ人材がいる状態を指します。具体的には以下のような多様性が含まれます：

• 性別や性的指向
• 年齢や世代
• 国籍や文化的背景
• 障害の有無
• 宗教や信条
• 教育や職歴
• 働き方や価値観など

ダイバーシティの焦点は「多様な人材がいる状態」にあり、組織における人材の構成や多様性そのものに重点を置いています。

3-2. インクルージョンとダイバーシティの関係

ダイバーシティが「多様な人材がいる状態」を指すのに対し、インクルージョンは「その多様な人材が尊重され、活躍できる環境」を意味します。両者の関係を表にまとめると以下のようになります。

観点	ダイバーシティ（多様性）	インクルージョン（包摂性）
焦点	人材構成の多様さ	多様な人材の参画と貢献
目的	多様な人材を集める	多様な人材が活躍できる環境を作る
状態	様々な背景を持つ人がいる	様々な背景を持つ人が尊重され活躍できる
メタファー	様々な楽器が集まる	様々な楽器が調和して一つの音楽を奏でる

ダイバーシティだけを推進すると「多様な人材はいるが、実際には一部の人しか活躍できていない」という状態になりがちです。一方、インクルージョンを伴わないダイバーシティは、数字上の多様性を達成しただけの「トークニズム（象徴的な取り組み）」に陥る危険性があります。

3-3. ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）とは

近年のビジネスシーンでは、ダイバーシティとインクルージョンは「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」として一体的に捉えられることが多くなっています。これは多様な人材を集めるだけでなく、その一人ひとりが組織の中で尊重され、能力を発揮できる環境を整えることを意味します。

D&Iを推進することで、組織は以下のような状態を目指します：

1. 多様なバックグラウンドを持つ人材が存在する（ダイバーシティ）
2. それぞれの違いが尊重され、認められている（インクルージョン）
3. 全員が対等に参加し、貢献できる機会がある（インクルージョン）
4. 誰もが自分らしく意見を述べられる心理的安全性がある（インクルージョン）
5. 多様な視点や経験が組織の強みとして活かされている（D&Iの成果）

近年では「ダイバーシティ＆インクルージョン＆エクイティ（D&I&E/DE&I）」というように、公平性（エクイティ）の概念も加えた枠組みで考えられるようになっています。エクイティは単なる機会の平等ではなく、それぞれの状況や必要に応じた適切なサポートを提供することで実質的な公平性を確保する考え方です。

4. インクルージョンを推進するメリット

企業がインクルージョンを推進することには、様々なメリットがあります。組織の業績向上だけでなく、働く人々の満足度や社会的評価にも良い影響をもたらします。

4-1. 生産性と創造性の向上

インクルージョンが実現された組織では、多様な背景を持つ人々が自分の意見や視点を自由に表現できるため、より多角的な視点から課題解決が可能になります。これにより以下のような効果が期待できます：

• 多様な視点による革新的なアイデアの創出
• 異なる経験や知識の共有による問題解決能力の向上
• チームの創造性と柔軟性の増大
• 市場や顧客のニーズをより幅広く理解できる

実際に、マッキンゼーの調査によれば、ダイバーシティとインクルージョンを推進している企業は、そうでない企業と比較して33％高い収益性を示す傾向があるという結果が出ています。

4-2. 優秀な人材の獲得と定着

インクルーシブな職場環境は、多様な人材にとって魅力的であり、人材獲得の競争力を高めることにつながります。特に若い世代の求職者は、企業の多様性や包摂性を重視する傾向があります。

また、自分が尊重され、意見が聞かれる環境では従業員の満足度や帰属意識が高まり、離職率の低下にもつながります。デロイトの調査によれば、インクルーシブな環境では従業員の離職意向が50％も低くなるという結果が出ています。

4-3. 企業イメージと評判の向上

D&Iへの取り組みは、企業の社会的責任（CSR）の一環として評価され、企業ブランドや評判の向上につながる可能性があります。消費者、特にミレニアル世代やZ世代は、企業の社会的価値観や多様性への取り組みを購買決定の要素として重視する傾向があります。

また、ESG投資（環境・社会・ガバナンスを重視した投資）の広がりにより、投資家からも多様性や包括性への取り組みが評価されるようになっています。実際に、多くの投資家が投資判断の際にESG要素を考慮するようになっており、その中でD&Iの推進は重要な評価項目となっています。

4-4. イノベーションの促進

多様なバックグラウンドを持つ人々が互いに尊重し合い、自由に意見を交換できる環境は、イノベーションを生み出す土壌となります。異なる経験や視点が交わることで、従来にない発想や解決策が生まれやすくなります。

ハーバードビジネスレビューの研究によれば、多様性のあるチームは同質的なチームと比較して、より革新的なソリューションを提案する傾向があることが示されています。特に複雑な問題や不確実性の高い状況では、多様な視点が大きな強みとなります。

5. インクルージョン推進の具体的な施策

インクルージョンを組織に根付かせるためには、具体的な施策を計画的に実施することが重要です。ここでは企業がインクルージョンを推進するための具体的な方法を紹介します。

5-1. 経営層のコミットメントと意識改革

インクルージョンの推進には、経営層の強いコミットメントと明確なビジョンの提示が欠かせません。トップダウンの姿勢を示すことで、組織全体に変化をもたらすことができます。

• 経営層自らがD&Iの重要性を発信する
• インクルージョンを企業のコアバリューや経営戦略に組み込む
• D&I推進のための専門部署や担当者を設置する
• 経営層自身が多様性を体現する（ダイバーシティ経営）

5-2. 研修や啓発活動の実施

組織全体の意識を変えるためには、継続的な研修や啓発活動が重要です。特に無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）に気づき、それを克服するための取り組みが効果的です。

• アンコンシャス・バイアス研修の実施
• 多様性に関する理解を深めるワークショップの開催
• インクルーシブなコミュニケーションスキルの習得
• ロールプレイなどを通じた実践的な学習
• 成功事例やベストプラクティスの共有

5-3. 制度や環境の整備

インクルージョンを実現するためには、多様な働き方や状況に対応できる制度や環境の整備が必要です。一人ひとりのニーズに応じた柔軟な対応が求められます。

• 柔軟な働き方の導入（フレックスタイム、テレワークなど）
• 育児・介護との両立支援
• 心身の健康をサポートする制度
• バリアフリー環境の整備
• 多様な宗教や文化に配慮した職場環境
• 透明性のある評価・報酬制度

5-4. コミュニケーションの活性化

インクルーシブな組織を作るためには、オープンなコミュニケーションと心理的安全性の確保が不可欠です。誰もが自分の意見を自由に表現できる環境づくりが重要です。

• 定期的な1on1ミーティングの実施
• 匿名でのフィードバックシステムの導入
• 従業員の声を聴くタウンホールミーティング
• ERG（Employee Resource Group）の設立支援
• 心理的安全性を高めるためのリーダーシップ開発

5-5. 進捗の測定と継続的な改善

インクルージョン推進の効果を高めるためには、定期的に進捗を測定し、取り組みを改善することが重要です。定量的・定性的なデータを収集・分析し、PDCAサイクルを回していきます。

• 従業員満足度調査やエンゲージメント調査の実施
• インクルージョンに関する定量的指標の設定と測定
• 定期的なD&I診断の実施
• 好事例の共有と横展開
• 改善のためのアクションプランの策定と実行

6. 企業におけるインクルージョン導入事例

インクルージョンを積極的に推進している企業には、様々な具体的な取り組みがあります。ここでは日本企業の優れた事例を紹介します。

6-1. カルビー株式会社

カルビーは女性活躍推進から始まり、D&Iを経営戦略として位置づけて取り組んでいる企業です。「ダイバーシティ委員会」を設置し、トップダウンでD&Iを推進しています。

主な取り組み：

• 女性管理職比率の向上（2009年の5.9%から2022年には23.1%へ）
• 「育産休ハンドブック」の作成と運用
• 「男性育休100%取得」の実現
• フレックスタイム制度やテレワーク制度の導入
• キャリア自律を促す研修プログラムの実施

カルビーのD&I推進の成果として、女性や多様な人材の活躍が進み、新たな視点から生まれた商品開発や業務改革が実現しています。また、従業員エンゲージメントの向上や優秀な人材の確保にもつながっています。

6-2. 資生堂

資生堂は、「女性管理職比率50%」という高い目標を掲げ、その実現に向けて様々な取り組みを行っています。D&Iを推進する専門部署を設け、組織的に取り組んでいます。

主な取り組み：

• 「男女共同参画行動計画」の策定と実施
• 女性リーダー育成プログラムの実施
• 事業所内保育施設「カンガルーム」の設置
• 時短勤務や在宅勤務など柔軟な働き方の導入
• LGBT+に関する取り組み（同性パートナーシップ制度など）

資生堂のD&I推進により、女性リーダーの活躍が進むとともに、多様な人材の視点を活かした商品開発やマーケティングが実現しています。また、若手社員や中途採用社員の定着率も向上しています。

6-3. リクルートホールディングス

リクルートは「個の尊重」を企業理念に掲げ、多様な個性を持つ社員が活躍できる環境づくりに早くから取り組んできました。特に社員の主体性を重視した取り組みが特徴です。

主な取り組み：

• 「Will-Cann Meeting（ウィルキャン）」の実施（社員が自ら手を挙げてプロジェクトを立ち上げる仕組み）
• 多様な働き方を支援する「働き方変革」プロジェクト
• 社内起業制度「Ring」
• LGBT+に関する取り組み（同性パートナー認定など）
• 障害のある社員の活躍推進

リクルートのD&I推進により、社員の主体性が引き出され、多くのイノベーションが生まれています。また、多様なバックグラウンドを持つ人材の採用・定着にも成功しています。

7. インクルージョン推進の課題と注意点

インクルージョンを推進する上では、いくつかの課題や注意点があります。これらを理解し、適切に対応することが成功の鍵となります。

7-1. 形式的な取り組みに終わる危険性

インクルージョン推進において最も注意すべき点は、形式的な取り組みや表面的な多様性の確保に終わってしまうことです。例えば、単に数値目標を達成するために多様な人材を採用しても、その人たちが組織に受け入れられ、能力を発揮できる環境がなければ真のインクルージョンとは言えません。

この課題を克服するためには：

• 数値だけでなく組織文化や従業員の実感も重視する
• 表面的な「イベント」ではなく、日常の行動や制度に落とし込む
• 経営層の本気度を示し、継続的な取り組みとして位置づける

7-2. 既存文化や慣行との衝突

インクルージョンの推進は、既存の組織文化や慣行と衝突することがあります。「これまで通りのやり方」に慣れた人々からの抵抗が生じる可能性があります。

この課題に対処するためには：

• インクルージョン推進の意義や組織にもたらすメリットを丁寧に説明する
• 既存の慣行を一度に全て変えるのではなく、段階的に変化を促す
• 成功事例を共有し、インクルージョンの効果を実感してもらう
• 変化に対する不安や懸念を表明できる場を設ける

7-3. インクルーシブなリーダーシップの不足

インクルージョンを実現するためには、リーダー自身がインクルーシブな行動を示すことが重要です。しかし、多くの組織ではインクルーシブなリーダーシップスキルが不足しています。

この課題を解決するためには：

• リーダー向けのインクルーシブリーダーシップ研修を実施する
• 多様な背景を持つ人材をリーダー職に登用する
• リーダーの評価項目にインクルージョン推進の視点を加える
• リーダー自身が自己の偏見や先入観に気づく機会を設ける

インクルーシブなリーダーに求められる特性とは？

インクルーシブなリーダーには以下のような特性が求められます：

• 自己認識：自分の偏見や先入観に気づく能力
• 好奇心：異なる視点や考え方に対するオープンさ
• 文化的知性：異なる文化や背景への理解と敬意
• 協調性：チームの能力を引き出す力
• コミットメント：D&Iの価値への確固たる信念
• 勇気：現状に異議を唱え、変化を起こす勇気

7-4. 少数派への過度な負担

インクルージョン推進において、組織内の少数派の人々に対して、代表者としての発言や教育役割を過度に求めてしまうことがあります。これは意図せず彼らに負担をかけることになります。

この問題を避けるためには：

• 特定の人に代表としての役割を押し付けない
• インクルージョン推進は全員の責任であることを明確にする
• 少数派の声を聴きつつも、彼らに教育的役割を強制しない
• 多数派メンバーが主体的に学び、変化する文化を育てる

8. まとめ：インクルージョンは持続的成長の鍵

インクルージョンは単なる社会的責任やトレンドではなく、組織の持続的な成長と競争力強化のために不可欠な要素です。多様な人材が互いを尊重し、それぞれの能力を最大限に発揮できる環境を整えることで、組織はイノベーションを生み出し、変化する社会のニーズに対応できるようになります。

インクルージョンの推進には、以下のポイントが重要です：

1. ダイバーシティとインクルージョンの違いを理解し、両方を統合的に推進する
2. 経営層のコミットメントと明確なビジョンを示す
3. 組織全体の意識改革と制度・環境の整備を進める
4. オープンなコミュニケーションと心理的安全性を確保する
5. 定期的に進捗を測定し、継続的に改善する

インクルージョンの実現には課題もありますが、長期的な視点と粘り強い取り組みによって乗り越えることができます。形式的な取り組みに終わらせず、組織文化や日常の行動にまで落とし込んでいくことが成功の鍵となります。

これからの時代、真にインクルーシブな組織は、多様な視点や経験を強みとして活かし、イノベーションを生み出し続けることができるでしょう。インクルージョンは、人々が生き生きと働ける環境を作りながら、組織の持続的な成長を実現するための重要な戦略なのです。